نشر هذا المقال سابقاً على "نويت". 

مؤشرات قياس الأداء هي نوع من أدوات القياس الهادفة إلى مساعدة قسم الموارد البشرية في إدارة الفرق اعتماداً على معايير مختلفة، مثل الأهداف والنتائج التي يريد الموظّفون تحقيقها، وكيفية تحقيقها وتقييم فعاليّة عملهم.

تستخدم مؤشرات قياس الأداء لتشجيع الموظّفين على تحديد أهدافهم الخاصة في العمل وقياس تقدّمهم. ويجب أن تشارك هذه الأهداف مع المدراء أسبوعيّاً أو شهريّاً ليتأكدوا ما إذا كانت واقعيّة كما يجب تعديل الأهداف بحسب مهمّات الموظفين المتغيّرة.

لفهم كيف يمكن لمؤشرات قياس الأداء مساعدة الموظّفين، بخاصةٍ في الشركات الصغيرة  والمتوسّطة الحجم، كان لنا حديث مع طلال المهنّا، مدير قسم الاستراتيجيّة في "شراع" Shiraa، شركة مساهمة إسلامية مغلقة، حيث يراقب ويعدّ تقارير عن مؤشرات قياس الأداء تساعد في عمليّة اتخاذ القرارات. 

مؤشرات قياس الأداء أنواع. مؤشرات قياس الأداء السابقة للعمل محددة وموجّهة نحو الهدف، وغالباً ما تصف المهام المطلوبة من الموظّف كي يحقق هدفه، وهي تشبه المدخلات inputs. أما مؤشرات قياس الأداء اللاحقة للعمل فتشبه المخرجات outputs إذ تقيس النتيجة النهائية.

بين التقييم والقياس فرق شاسع. يفشل بعض أعضاء فرق العمل في إنجاز أهدافهم المذكورة في مؤشّرات قياس الأداء، فيما يستخدم آخرون المقاربة نفسها ويحصلون على نتائج إيجابية من الموظّفين. إذا كان لديك نظام تقييم وليس قياس في شركتك، يوافق بين أهداف الشركة وأهداف الموظّفين الشخصية، وإذا كنت تحتضن كلّ هذه المؤشرات بمنهجيّة متماسكة، يجب أن يكون الموظّفون في شركتك محّفزين في أغلب الأوقات. بمعنى آخر، يجب أن تتوافق مؤشرات قياس الأداء الشخصية مع قيم الشركة وأهدافها، لنشر حسّ من الاستحقاق والملكية (حيث يشعر الموظّف بأنّه مالك لمهمّته فيؤديها على أكمل وجه).

مؤشرات قياس الأداء ليست أدوات لمراقبة الموظف. في الشركات الصغيرة والمتوسطة حيث تكون فرق العمل صغيرة نسبياً، قد تعتبر مؤشرات قياس الأداء وسيلة لمراقبة كافة مهام الموظفين. للتأكد من أن الفريق يعمل بفعالية وتجنّب التدخل كثيراً في مهامه، يجب أن تترافق هذه المؤشرات مع ثقافة شركة ثفافة. أفضل ما يمكنك القيام به هو تثقيفهم حول مؤشرات قياس الأداء وحثّهم على استيعاب نظام الإدارة هذا، ومن ثمّ  تطبيق مفهوم الإدارة المرنة حيث توزّع المهام وتعطي بعض الصلاحيات للموظفين مثل اتخاذ بعض القرارات ليشعروا أنهم جزء فعّال من الشركة.  

مؤشرات قياس الأداء لا تتطلّب موظّف موارد بشرية. يجب أن تستثمر الشركات الصغيرة والمتوسطة في بناء أفضل ممارسات الموارد البشرية من اليوم الأول، ولكنّ هذا لا يعني توظيف شخص مخصّص لذلك. يمكن لهذه الشركات الاستعانة بأشخاص خارج الشركة لفترة محددة من أجل تعلّم أفضل الممارسات لكن على أصحاب الشركات الاستمرار في التعلّم من التجارب والخبرات.

مؤشرات قياس الأداء ليست أكثر من أداة. إذا اعتبرت هذه مؤشرات أداة للتقييم وليس للقياس، فهذا يعني أن المؤشرات تسعى إلى تطوير قدرات الشخص وتحسينها. فالهدف من التقييم هو التعلّم من الأخطاء لا محاسبة الموظّفين، على عكس القياس. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتعلّم أصحاب الشركات كيفية بناء ثقافة الشركة من اليوم الأوّل واختيار أداة تقييم مناسبة وفعّالة يريدونها ويحتاجون إليها.